- Costume e Società
- 9 Dicembre 2020
Smartworking: quali sono le ultime novità previste dalla normativa d’Emergenza?
Simona Fontana, Avvocato
In tale situazione emergenziale lo smartworking rappresenta certamente uno strumento “utile”, quasi imprescindibile, per ovviare alle differenti impreviste che inevitabilmente possono venire a delinearsi.
Sebbene il vero smartworking disciplinato nella legge 81/2017 non sia qualificabile come “homeworking” in quanto nella sua essenza originaria presuppone un vero e proprio cambio di mentalità sotto il profilo sia manageriale sia dei lavori stessi, l’esperienza che stiamo vivendo ci consente certamente di capire e comprendere gli aspetti positivi che tale modalità di lavoro può comportare oltre che ovviamente i profili negativi che, grazie ad una precisa e corretta regolamentazione possono essere ovviati.
La quarantena obbligatoria del figlio convivente diventa titolo di richiesta di lavoro agile per il genitore non solo quando originata da contatti scolastici, ma anche da contatti avvenuti nello svolgimento di attività sportive o motorie ovvero all’interno di scuole di musica o lingua, nonché nel caso di sospensione dell’attività didattica in presenza.
Fino al 30 giugno 2021 la normativa riconosce il diritto allo smartworking per i genitori dipendenti privati con un figlio disabile. Non solo! Il “Decreto Ristori” amplia la portata del congedo Covid riconosciuto ai genitori con figli a casa per emergenza Covid-19. Il congedo retribuito al 50% spetta oltre che nei casi di figli minori di 14 anni in quarantena per contatti scolastici anche nei casi di figli conviventi minori di 14 anni in didattica a distanza.
Per genitori con figli tra 14 e 16 anni è previsto il diritto di astenersi dal lavoro senza retribuzione, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro. La normativa d’emergenza consente alle imprese di ricorrere alla modalità di lavoro agile in maniera “semplificata” ossia senza la necessaria predisposizione di un accordo individuale integrativo del contratto. Il Datore di Lavoro deve però sempre consegnare al lavoratore l’informativa circa i rischi legati a questa modalità di lavoro.
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